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“孝工资”在企业中的应用研究

作者 :杨晓娜更新时间:2013-5-30

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 罗明亮  路乐伟 (河南科技大学管理学院  河南  洛阳  471023)





   摘  要:2012年上半年,“孝工资”以一个新名词的形式出现在网络中并成为焦点。对此,各界人士见仁见智。有人认为企业此做法动机不纯,有笼络人心、合理避税之嫌等;而有人认为它是一种激励员工的方式,是可以打造企业以人为本的美好形象方式之一,因为它传承了“老吾老以及人之老”的美德。无论网络评价如何,“孝工资”的概念界定以及理论研究目前还是一片空白。对实施“孝工资”的利弊进行分析,希望能够为企业提供帮助。


   关键词:孝工资;以人为本;企业;利弊


中图分类号:F270.7      文献标识码:A      doi:10.3969/j.issn.1665-2272.2013.05.034




1  理论概述


1.1  孝工资的定义


“孝工资”的提出始于一家不知名的企业,但至今还没有规范的、准确的定义。但是从互联网方面提供的资料给出了如下定义:孝工资是企业按照一定标准给员工的父母发放的工资,是代替员工尽孝道的一种企业行为,该部分资金完全由企业独立承担,与员工工资待遇完全分开。


笔者认为,孝工资是企业为落实“以人为本”的文化理念,由企业独立承担的、与员工工资待遇完全分开的、按照一定标准发放给员工父母的物质补贴,以此来实现人性化管理、提高员工积极性、增强企业与员工间的信任度等。


1.2  相关理论


由于对“孝工资”的研究还处于萌芽阶段,还没有形成一套科学的、适用的理论。但是从以下几个方面可以透视出对“孝工资”的部分观点:


1.2.1  组织公民行为理论


Bateman和Organ于1983年正式提出了组织公民行为的概念。他们认为,组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态,既非正式角色所强调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为,既与正式奖励制度无任何联系,又非角色内所要求的行为,但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求,管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为,也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。


蔡立旭(2002)对组织行为的研究显示,组织气候中的人情、支持层面与员工自我效能有关,因此员工应注重彼此之间存在的人情味,培养组织内温馨的气氛,无论是主管或下属之间,或基层员工彼此之间,能够在工作上相互协助、鼓励,则有助于自我效能的表现,使人力资源能够因而发挥最大的效率。


在蔡立旭的研究中,虽然没有提到“孝工资”,但是“孝工资”可以作为企业对员工的一种人性化表现方式,能够起到增加员工表现效能的作用(见图1)。



1.2.2  需求层次理论


按马斯洛的理论,个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成,各种需要之间,有先后顺序与高低层次之分;每一层次的需要与满足,将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为,人类的需求是分层次的,由低到高,它们是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。



在当今社会中,马斯洛的需求层次理论(见图2)中的五个层次不是独立的,而是相互交叉、融合的。“自我实现需求”作为一个人追求的最高境界,贯穿整个阶段。“尊重需求”伴随着一个人的每个阶段,并且人们对此的需求是无止境的。



从“冰山模型”中可演绎出“孝工资”的模型,主要包括两个部分(见图3)。


从图3中可以看出,企业发放的“孝工资”仅是外在表现形式,重要的是能够体现出企业的“以人为本”的文化理念,其中“以人为本”的文化理念具体包括:尊重、理解、信任、关心、鼓励或赞扬等;有形激励主要包括:奖金、奖品、晋升等。


2  实施“孝工资”可能引发的弊端


2.1  激励效果的持久性难以预料


“孝工资”的实施,可能在初期阶段,能够为员工提供有效的激励效果,但是长时间执行下去,员工可能不再把企业发放的“孝工资”看成一种补贴,而是看成企业理所应当的应尽行为和职责。当出现后者时,一旦“孝工资”不能按时发放,对员工可能会起到反作用,使之认为企业不守信用等负面因素。


2.2  由“孝工资”引发纠纷时,缺乏相关的规章制度


“孝工资”是近期新提出的,无论在相关理论和概念方面都还没有形成统一的体系,也没有引起各界的重视,因此还未形成规范的约束体系。那么在发生纠纷事件时,难以有对应的规章制度提供规范。


2.3  “孝工资”的实施,可能提供避税渠道


“孝工资”事件刚见诸报端,就引起一些网友的猜疑,认为该企业是为了合理避税。我们不能仅仅就此新闻就对该企业做如下判断,但是也足以给人们敲响警钟。当今社会竞争激烈、赋税较重,单位为了生存,想法设法减少所交赋税,而“孝工资”的实施则可能出现员工的账面收入低于实际收入,从而没达到缴税起征点而不进行交税,或达到起征点者少缴税的实际效果。


3  实施“孝工资”的必要性


3.1  以“薪”换“心”——留住人心、留住员工


“孝工资”虽然仅有几百元,但是却可以让员工感受到来自企业的温暖,会更加努力地工作。因为,员工的幸福感并不一定是来自高薪水,更多的是来自企业的人性化关怀。比如意见被采纳;诉求得到回应;升迁的渠道很公平;再比如为员工提供细微的服务,哪怕有事可以早几分钟回家;生日时送上一束鲜花;提供理发、修鞋等日常琐碎事情的服务等等,这些人性化举措虽然很细小,但足以温暖员工的心,让员工充满安全感,有一种家的感觉,自然也让员工不再“见异思迁”,减少了员工的流动率,并且员工工作起来会也觉得身心愉快。


3.2  提高企业的公众形象


从员工父母角度出发,“孝工资”是一笔额外的收入,虽然仅有几百元,但足以让父母吃下“安心丸”——子女在这样一个人性化的企业上班,做父母的放心。然后成为父母与街坊邻里的饭后谈资,起到宣传企业正面形象的作用,产生晕轮效应,最终为企业积累无形资产,为企业打下坚实的、长期的稳固基础。


3.3  增强员工的受尊重感


古往今来,我国一直以“礼仪之邦”传承,形成了不同的礼仪文化,其中“尊重”一直被倡导,只有尊重别人,别人才会尊重自己。企业对员工父母发放“孝工资”,体现了企业不仅对员工的尊重,也体现了企业对员工父母的尊重,一举多得。从心里学角度讲,对员工父母的尊重比直接对员工本人的尊重更能增强员工的受尊重感,而“孝工资”的发放实现了对员工及其父母的多方尊重。员工唯有在赢得尊重的基础之上,才会尽心尽力地回报企业,企业与员工之间才会有情感上的良性互动。


3.4  提高员工的积极性


“孝工资”的实施,一方面,员工感受到企业对家人的尊重,父母处于对企业的好印象,会鼓励子女好好工作,提高员工自身的积极性,如一位员工说,“‘孝工资’让父母非常快乐和放心”,“母亲常对我说,‘单位这么好,你一定得好好干活’。”另一方面,为家庭注入了喜悦的因素,为员工提供了好的工作后盾。


在一个领域形成的情绪、情感、技能、态度是可以溢出到另一领域的,而这种溢出可以是积极的,有利于提高员工积极性,增强员工与同事间的互相帮助等组织公民行为,也可以是消极的,降低员工工作效率,增大与同事间的摩擦可能性。而“孝工资”的发放对员工而言正是一种积极的因素,这就为提高员工的积极性注入了新的动力。


“孝工资”在于对员工地位和价值的充分肯定,对员工无疑具有打动人心的巨大力量,而人是情感动物,人际之间,因有正面感情的存在,才能心情舒畅,融洽相处,也才能最大限度地调动积极性能动性,为一个共同的目标而齐心协力。


3.5  提高员工自身素质意识


古往今来,我国一直传承“以孝治天下”的理念。而“虐待老人”“啃老”“拼爹”等事件屡见报端。在这种道德失范的环境下,“孝工资”的实施,虽然不能完全代替员工对父母的“孝道”,但是体现了企业的“以人为本”的文化理念,强调了员工孝敬父母的重要性,时刻警醒员工“尽孝道”、知恩图报。此外,在倡导“以人为本”的当今社会,企业正在行动,为员工的行为落实做出表率,督促员工在社会中做个好公民,在企业中做个好职工,在家庭中做个好成员,从而提高员工自身素质。


4  结语


蒙牛集团董事长牛根生曾说过:“经营企业就是‘经营人心’:‘抓眼球’、‘揪耳朵’,都不如‘暖人心’”。从…… 职称论文发表网http://www.issncn.com 职称论文发表网http://www.issncn.com


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