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摘 要：随着电力产业结构调整，电力企业要在日趋激烈的市场竞争中立足，必须具备一支高素质的员工队伍，教育作为培养人才和知识传播的重要载体在电力企业中得到前所未有的重视。通过对当前电力企业教育培训工作的开展现状进行分析，指出电力企业员工教育培训工作中存在的问题和需要改进的地方，并从企业体制和人员主观性两个方面分析了现有教育培训工作无法取得良好效果的原因，针对性地提出了通过四个方面的综合激励来完善现有培训体系和激励机制的具体措施，为电力企业改革完善现有激励机制提供了有效参考。
关键词：电力企业；教育培训；激励机制
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
１ 电力企业员工教育培训的重要性
随着社会的进步与科学技术的发展，全球经济一体化的进程不断加速，现代企业面临着越来越激烈的竞争。人才是企业的核心竞争力，人力资源是企业的第一资源，教育培训作为人力资源管理中最有价值的投资，作为创造和提升组织智力资本、强化企业核心竞争力、增强自主创新发展能力的重要手段，它日益为企业所重视，并逐渐成为人力资源管理实践中投入大、产出高并极具增值潜力的重要领域。正如著名企业管理学教授沃伦·贝尼斯所指出的：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资”。企业如何从组织战略和组织发展需要出发，有组织、有计划、多层次、分类别地开展培养和开发活动，从而培养和储备专业人才，更新和改善员工的职业态度、行为模式、工作技能和职业素质，塑造和传播企业文化，提高员工的忠诚度、敬业度和满意度，实现企业与职工的和谐同步成长，成为企业人力资源的一个重要课题。
对于电力企业来讲，随着电力产业结构调整加快，其面临的竞争也将更加激烈，电力企业要在日趋激烈的市场竞争中立足，必须具备一支高素质的员工队伍。教育作为培养人才和知识传播的重要载体在电力企业中得到前所未有的重视，很多电力企业都把拥有一支作风优良、技术精湛、终身学习的人才队伍作为保证企业安全生产的软实力，迫切希望通过培训来培养和储备专业人才。
笔者对某超高压电网企业生产技能职工的基本状况和教育培训工作的状况进行了调查和分析，该企业现有生产技能人员１０２人，平均年龄２７．７岁，从学历情况来看，研究生学历１５人，占１４．７％，本科学历４７人，占４６．１％，大专学历１９人，占１８．６％，大专以下学历２１人，占２０．６。从年龄结构上看，该局生产技能人员年轻、富有朝气，具有较强的团队精神和进取精神，乐于创新，有良好的企业文化氛围；另一方面，也暴露出人员年龄结构的不合理，出现了人才断层现象，中坚力量明显不足，员工年龄没有形成合理的梯队结构，特别是近年来新分配生产技能人员虽然学历水平不断提升、学习热情高、接受能力强，但存在生产技能实际操作经验欠缺、工作中容易眼高手低、培养周期长等问题，给员工和企业今后的发展带来许多挑战和压力。按照该省超高压电网建设规划，未来两年内还将在该企业所辖地区建设投产３座５００KＶ变电站，生产技能人员的配置与定员缺口较大。为满足电网快速发展对生产技能人员的需求，需要加快对生产技能人员的培养速度，缩短培养周期，使其尽快成长为该局生产骨干，这成为该局实现可持续健康发展的关键所在。
国内许多电力企业同样也存在这样的问题，一方面，电力企业效益相对较好，受到许多优秀的高校毕业生的青睐，在招聘高等院校毕业生方面存在优势，近年来招收了的很多年纪轻、学历高，但是生产实际经验少的高校毕业生。另一方面，存在很多年纪大、学历只有初中、中专文凭，但是在生产一线工作了很多年、生产经验较为丰富的老员工，中坚力量存在断层现象。加强员工的教育和培训工作，提高员工素质，打造出一流的员工队伍，以适应企业发展的要求成为摆在大多数电力企业面前一条现实可行的道路，培训成为电力企业快速提升职工素质的主渠道。
２ 电力企业员工教育培训存在问题
虽然，国内的电力企业多年来一直都在开展教育培训工作，从没有间断过。但从笔者对几个电力企业的教育培训现状所进行的初步调查和分析来看，电力企业现行的教育培训仍存在着一系列的弊端。
2.1 培训的结果和人员的使用难以达到有机的统一
电力企业的用人制度、管理制度与企业的教育培训工作要求不相匹配，员工一般都在被动应付企业内部组织的岗位技能培训。这在一定程度上是由于电力企业管理制度上的缺陷所导致的。大多数的电力企业现行工资制度是在什么岗位享受什么待遇，同一岗位不论技术水平高低享受同等级的岗位工资，一个人干得好与坏，能干与不能干，干多与干少，对其本人利益得失影响都不大，在人员选聘上也往往忽视能力与实际工作业绩，在用人机制上没有体现出员工参加培训的作用，这使得电力企业员工参与教育培训的意识薄弱。
2.2 “工学”矛盾导致培训资源分配没有落到实处职称论文发表网http://www.issncn.com
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法律顾问：廖泉冰律师