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组织变革与员工关系处理
刘晓霞
现代企业
2007-06-15
现代企业2007•6
组织变革是指组织的结构发生大规
模变动。随着社会的发展和时代的变迁,
传统的组织结构已经不能适应当今时代
变化迅速的经营环境,知识经济———知
识管理———组织变革,已成大势所趋。
纵观国内外企业组织架构已经或即将发
生的变化,其变革的主要趋势可概括为:
扁平化、小型化、弹性化、虚拟化、网
络化。而这些趋势主要表现为企业的机
构重组、兼并、改制、转产以及破产,
伴随着这些行为而必然发生的是员工的
流动,例如岗位的调整,辞退等。这就
涉及到劳动合同的变更、解除和终止的
问题。劳动合同的处理是组织变革中处
理员工关系的关键,下面我们就结合组
织变革的表现来分析企业在劳动关系发
生变化的情况下劳动合同变化方面应注
意的问题。
一、劳动合同的解除
劳动合同的解除,是指劳动合同在
期限届满前由于合同双方或单方的法律
行为而引起的消失。劳动合同订立后,
双方当事人必须履行劳动合同规定的义
务。但是,为保障用人单位的用人自主
权和劳动者的自主择业权的实现,法律
允许在法定条件和程序下,可以解除劳
动关系。劳动合同的解除有三种形式:
双方当事人协商同意解除劳动合同;用
人单位解除劳动合同;劳动者解除劳动
合同。一般来讲,由双方协商解除劳动
合同不会发生争议,企业所要注意的是
按法律规定,给员工办理劳动合同的解
除手续、劳动保险的转移手续以及给予
经济补偿。用人单位解除劳动合同又有
四种形式:过失性解除;非过失性解除;
经济性裁员;不能解除劳动合同的情形。
与组织变革有关的是经济性裁员和非过
失性解除,这两种情况在组织变革的各
种表现形式中都有体现。
非过失性解除,是指《中华人民共
和国劳动法》第26条的规定,即劳动合
同订立时所依据的客观情况发生了重大
变化,致使原劳动合同无法履行,经当
事人协商不能就变更劳动合同达成协议
的。客观情况是指用人单位生产经营方
面发生重大变化,如原生产工艺的改进
致使劳动者的工种或岗位不需要或不存
在了,这时需调整双方合同中的工作内
容。如果双方能进行平等协商,就变更
劳动合同的内容达成一致意见,如果不
能达成一致,那么,用人单位可以解除
劳动合同。在企业机构重组、兼并、改
制以及转产过程中通常是非过失性解除。
在这种情形下解除劳动合同,用人单位
需提前30天以书面形式通知员工,并给
予一定的经济补偿。应当强调的是,企
业与员工解除劳动合同时,如果企业未
按规定发给员工经济补偿金的,则构成
违法,除全额发给经济补偿金外,还要
其规定支付经济补偿金数额的50%的额
外经济补偿金。至于经济补偿金的工资
计算标准则是按照企业在正常生产情况
下劳动者解除合同前12个月的月平均工
资。
我国《劳动法》第27条对用人单位
经济性辞退员工作了规定:“用人单位
濒临破产进行法定整顿期间或生产经营
状况发生严重困难,确需裁减人员的,
应当提前30日向工会或者全体职工说明
情况,听取工会或者员工的意见,经向
劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员,在6个
月内录用人员的,应当优先录用被裁减
的人员。”对于经济性裁员解除劳动合
同,企业要注意法定的程序。对于经济
性裁员,按照劳动部门在《违反和解除
劳动合同的经济补偿办法》中规定,经
过员工的协商,用人单位应根据员工在
本单位的工作年限,每满一年发给相当
于一个月的经济补偿金,但最多不超过
12个月。企业在改制过程中要注意,原
来所签订的未到期劳动合同应继续履行,
改制后的企业不得因企业改制而不承认
原合同的有效性。在股份合作制改造中,
企业不得强迫职工入股,不得因职工不
入股而降低劳动报酬或停发工资甚至硬
性安排下岗。
二、劳动合同的变更
对于劳动合同的变更,用人单位在
实践中应首先注意下述问题:
(一)劳动合同需要变更的应及时进
行变更。当引起劳动合同变更的原因出
现时,根据实际情况及时提出变更劳动
合同的要求,以免影响劳动合同的履行。
(二)劳动合同变更的对象,只限于
劳动合同中的部分条款。
(三)需要变更的条款应当是尚未履
行或者尚未完全履行的有效条款,已履
行完毕的条款及无效的条款则无变更的
必要。
(四)需要变更的劳动合同条款是依
法可变更的条款。
(五)劳动合同的变更由于法定或约
定的原因不同,所应变更的条款也就有
所差异。当订立劳动合同时所依据的主
客观情况发生变化,致使劳动合同中一
定条款的履行成为不可能、不必要时,
劳动合同才能变更。
(六)变更劳动合同必须在劳动合同
的有效期内进行。
(七)劳动合同变更必须遵守法律规
定,坚持平等自愿、协商一致的原则。
(八)作为协议变更劳动合同,其步
骤一般为:①预告变更要求。用人单位
需要变更劳动合同时,应提前向劳动者
28提出变更劳动合同的请求。说明变更合
同的理由、所需变更合同的具体条款及
变更条件,提出让劳动者答复的期限。
②对方做出变更答复。劳动者在得到用
人单位提出的变更劳动合同的请求后,
通常按用人单位的要求做出答复。③签
订变更协议。用人单位与劳动者经过协
商,就需要变更的劳动合同条款达成一
致意见后,应鉴定变更合同的书面协议,
并签名盖章。协议中应载明变更的合同
内容,并约定所变更条款的生效日期。
④鉴证、备案。凡劳动合同在订立时经
过鉴证机关备案的,劳动合同变更协议
签订后也应办理鉴证或备案手续。
(九)因劳动合同的变更给当事人双
方造成经济损失的,除法律规定可以减
免责任外,造成损失的一方应负赔偿责
任,即谁提出变更劳动合同,谁负赔偿
责任,双方都有责任的,则由双方共同
承担责任。当然,这种赔偿责任不属违
约责任,因为变更合同的行为属合法行
为。如果未经当事人双方协商一致,由
用人单位擅自变更劳动合同的,属违约
行为,如给劳动者造成损失,应承担违
约责任。
(十)劳动合同变更后,变更了的条
款就取代了原条款,变更的条款生效后,
原条款就不再具有法律效力。但原合同
未作修改、补充的条款仍然有效,应继
续履行。
(十一)劳动者也有依法提出变更劳
动合同请求的权利,如果劳动者一方因
某种原因需要变更劳动合同,可向用人
单位提出请求,用人单位应认真考虑,
及时答复。
案例:企业转产时劳动合同的变更
原告叶某与被告丽苑纺织品厂签订
为期5年的劳动合同,但企业一直亏损。
1992年1月有韶山路百货大楼兼并了丽苑
纺织品厂。合同规定被兼并后的丽苑纺
织品厂成为韶山路百货大楼的一个分厂,
纺织品厂的全部职工600余人,全部设
备、厂房、流动资金都划归百货大楼,
并由百货大楼依照经营计划重新安排生
产。原告叶某原在印染车间工作,担任
班长职务,工作积极,多次被评为先进
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