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(华南理工大学政治与公共管理学院 广东 广州 510640)
摘 要 人才管理创新,是指人才管理理念、体制、机制和方法的改革与创新。文章论述了创新高校人才管理机制与选贤任能的重要性,提出了人才管理机制创新的几种主要方式。
关键词 高校人才 管理机制 管理创新 机制创新 选贤任能
1 创新高校人才管理机制与选贤任能的重要性
1.1 创新高校人才管理机制与选贤任能是实现科学决策的决定性环节
任何决策的制定和实施都要依靠人才。在管理过程中,只有通过人才的作用,才能把物质的、自然的和社会的各种条件结合起来,形成作用于客观工作对象的领导效能,实现其领导决策的目标。因此,任何成就事业者,无不与选才用人息息相关。
1.2 创新高校人才管理机制与选贤任能是提高领导效能的核心问题
衡量一个领导者的工作效能,主要不是看他们的个人学术水平、专业技能,或者说不是看他们个人的专业成就和贡献,而是看他所领导的地区、部门或单位的工作成效。由此可见,领导者是依靠别人的成效、集体的成效来表现自己工作成效的劳动者。为此,要想提高领导的工作效能,核心问题是选人用人的问题,是人的主观能动性能不能得到充分发挥的问题。
2 人才管理机制创新的主要方式
2.1 思想创新
破除“重物、轻人”的思想,树立“人才资本是核心资本”的观念。在计划经济体制下,重视物质资源的开发,重视基本建设的投入,而不重视对人力资源的开发。提高人才竞争力的关键是建立人才资本观念,加大人才能力建设的工作力度和投入。投向人才的教育培训、薪酬和福利就是一种投资活动,造就人才先期投入和使用的费用就是人才资本。人才能力建设的投入是效益最好、回报率最高的投资,是起决定作用的战略性投资。在新的竞争形势下,我们必须牢固树立“人才资本是核心资本”的观念,深刻认识人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性和决定性作用。
破除“重管才,轻理才”的思想,树立“现代人本管理的核心是人才管理”的观念。所谓“理才”,就是坚持以人为本,用新的管理理念和管理方法激发人才的积极性和创造性,把人才管理建立在现代人本管理规律的深刻认识和自觉运用上。人本管理体现以人为中心、以服务人为目的的管理理念。但是,长期以来,人们的思想被“唯学历、唯职称、唯资本、唯身份”的狭隘人才观念所禁锢,不能从社会价值和个人价值上去认识人才和发现人才,而是从狭隘的人才观念和人才标准出发,强调把人才和知识分子“管住”。科学的人才观有开放的视野、丰富的内涵,能包容各种层次和类型的所有人才。人才就在人民群众之中,人人都可以成为人才。实践是造就人才、检验人才的根本途径。用这种大众的、平等的、开放的、实践的科学人才观念,来认识人才和管理人才,才符合现代人本管理的规律,才能激发人人成才的热情和人才的创造性,有力地推进人才强国战略的顺利实施。
破除“重行政、轻市场”的思想,树立人才管理宏观调控和市场配置相结合的观念。在计划经济体制下形成的依靠单一的行政命令指挥的方法直到现在仍然产生惯性的力量,在改革开放和社会主义市场经济条件下不重视或不善于借用市场配置人才资源。这种“重行政、轻市场”的思想仍普遍地存在,严重阻碍了人才强国战略的顺利实施。在推进人才强国战略的过程中,我们必须充分认识市场配置人才资源的基础性作用,从“重行政、轻市场”的思想中解放出来,以市场为导向,以市场力量为内驱动力,进行人才资源培养、开发及配置。实施人才强国战略,要充分发挥党和政府的宏观调节作用,但最主要的力量应该是来自市场的力量。我们应该树立人才管理宏观调控与市场配置相结合的观念,依靠这两者的有机统一,创新人才管理的新模式新方法,来解决人才队伍建设的主要问题。
破除“重单向使用、轻全面发展”的思想,树立人才开发的多维观念。在人才培养、管理、使用上,人们习惯于重视从某一固定的方向上进行开发,而不重视人才的全面发展,更谈不上人才的多维开发和多次深度开发。人才的全面发展是动态的三维过程,包括长、宽、高三个维度。长就是寿命和工龄,人才只有具有较长的寿命和工龄,才有全面发展的时间和机会。宽就是增强实践的领域,靠流动和发展,多干些事。高即深度,要有专深的知识或技能。人才开发不仅要开发显能,而且更重要的是着眼于开发人才的潜能,重视人的全面发展,使人才的积极性、主动性、创新性充分地发挥出来。
2.2 制度创新
改革与创新人才“所有权”、“使用权”和“管理权”制度,促进人才分布和人才结构的合理化。在我国人才管理制度和用人机制的改革远远落后于经济体制改革,人才的使用、流动方面出现了严重的体制性障碍,造成人才分布、人才结构不合理。我国一方面存在着严重的人才短缺问题,另一方面又存在着大量人才浪费的现象,不合理的人才配置是造成人才资源的利用率低下、人才浪费的重要原因。要解决人才分布、人才结构不合理的问题,必须改革与创新人才所有权、使用权和管理权制度,适度分离人才的主权,变人才的“单位使用权、所有权、管理权”为“社会所有权、使用权、管理权”,解决人才对单位的行政附属关系,打破人才流动的地区壁垒、行业壁垒、体制内与体制外的壁垒,政府与企业的壁垒,使人才资源真正实现全社会的自由有序流动与合理化配置。
改革与创新人才评价与使用制度,为人才提供充分施展才华的创业平台和事业机会。各类人才的成长规律、发展规律不同,管理方式也应不同。过去对人才的评价与管理,强调共性太多,而对个性重视不够;习惯于用官本位来评价人才,而不善于用能力本位、价值本位来评价人才和使用人才,导致人才闲置、人才创业机会不够充分,出现了人才成长与创业发展的体制性障碍。目前我国的人才管理主要是以学历建设为目标,以职称管理和任免管理为核心。要改变这种状况,必须以人才的能力建设为核心,建立凭能力、凭业绩的人才评价制度和人才使用制度,建立新的利益分配机制和社会认知系统,把人才强国战略落到实处。
改革与创新人才管理的配套制度,优化与人才强国战略相适应的制度环境。人才强国战略的实施,是一项具有全局性、整体性的系统工程,迫切要求具有系统性、配套性。目前,人才管理体制不顺不配套的问题依然严重存在。同一项工作上的部门职能交叉,多头管理,导致部门分割、互相推诿、甚至造成无人管理或矛盾冲突等问题,从而影响工作效率,难以形成整体合力。另一方面,人才管理体制改革与其他相关管理体制改革之间协调、配套也不够,如户籍管理制度、住房制度、社会保障制度、子女就学制度等与人才流动的改革与管理不配套、不协调,成为人才管理创新合理流动的环境障碍。
2.3 方法创新
人才强国战略迫切要求人才管理的方式方法创新,排除不利于才尽其能的文化性障碍人才管理的方式方法及管理行为是文化的重要体现。人才管理方式方法的创新,主要表现为对人才及其创造性劳动的尊重,表现为重视和支持人才的创业行为和创新活动,激励和表彰人才的开拓精神、创业精神、冒险精神、团队精神和奉献精神。传统的人才管理是依靠行政单位和组织体系,进行自上而下地选拔和任用,往往强调义务性规范多,重视发挥主体作用少;强调共性多,尊重个性少,产生抑制人才潜能迸发的文化性障碍,不符合人才成长规律和心理规律,客观上压制了人才的能动性和创造欲,束缚了各类人才的积极性和创造性。党的十六大提出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的基本方针。“四个尊重”是人才管理方式方法创新的指导思想和创新原则。它作为人才管理方式方法的创新原则体系,其核心是尊重劳动,其本质是尊重人才。因此,人才管理方式方法的创新,是以尊重人才的创造性劳动为核心的文化创新,是人才管理理念创新和人才管理制度创新的延续和拓展,能排除压制人才潜能迸发的文化性障碍。
2.4 原则创新
唯才是举、任人唯贤。人才是最宝贵的最重要的资源,但中国传统以来任人唯亲的原则,使得许多有用的人才被埋没。因此,只有在选贤任能的原则上进行创新,才能选出真正的人才。我们在进行人才管理时要遵守以下三条重要原则:首先,任人唯贤。要做到这一点,一要坚持“五湖四海”,反对搞“小圈子”;二要破除任人唯全,不求全责备;三要反对论资排辈,对优秀人才要勇于破格提拔任用。其次,量才施用。扬长避短,发挥一个人的长处、优势,切勿苛求。第三,用人不疑。对人才要关心、尊重、理解、支持、信任,放手放心让他们开展工作。
2.5 创造良好的环境
要从体制、法制、政策、社会风尚、市场等方面入手。努力建设一个有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境。首先,要营造保障和促进人的全面发展的现实环境。破除阻碍人才发展的体制因素,强化以人为本理念。形成与时代发展要求相适应的人才开发机制,创造适宜人才居住、生活的人居环境,改善人才工作的生态环境,提升人才生活环境的公共服务能力。其次,要营造保障和促进各方面优秀人才脱颖而出的客观环境。加快建立一套适应市场经济特点的公平、公正、竞争、择优的人才选拔机制。全面优化和改善用人环境,最大限度地为各类人才提供施展才能的开阔天地。营造一种网罗人才、人尽其才、人才辈出的氛围。第三,要营造保障和促进充分发挥人才作用的环境。加强人才创业载体建设,为高层次人才特别是技术创新型人才提供施展才华的舞台。建设机制健全、运行规范、服务周到、指导和监督有力的人才市场体系。鼓励人才干事业,支持人才干成事业,帮助人才干好事业。
3 结语
综上所述,从选贤任能的角度来说,要实现人才管理机制创新,就必须树立科学发展的人才观,破除传统的旧观念,实施人才战略规划,掌握正确的用人原则。实现人才管理的思想创新,制度创新,方法创新和原则创新。从而善于发现和培养人才,构建规范、科学、合理的成才机制,并营造良好的成长环境,最终实现人才的不断成长和发展。
参考文献
1 李丹.企业人才管理的策略研究[J].承德职业学院学报,2007(3)
2 张承东.建立人才管理创新机制是高校“人才强校”战略实施的关键[J].龙岩学院学报, 2006(6)
3 王海.论人才管理创新与高校人才强校战略[J].中国成人教育,2005(9)
4 张恺之,谢阳举.西方近现代大学理念评析[J].高等教育研究,2003(8)
(转自:科技创业月刊) 职称论文发表网http://www.issncn.com
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